La reforma laboral y las decisiones que no deberían esperar

Lo que se movió el 16 de octubre fue el reglamento, no la ley

El viernes pasado el Ministerio del Trabajo publicó ocho proyectos de decreto para comentarios hasta el 9 de noviembre de 2026. El primero propone derogar el Decreto 0581 de 2026, que en junio había fijado presunciones, indicios y cargas probatorias sobre tercerización e intermediación ilegal. Otros ajustan la inspección laboral, los pactos colectivos, el acoso laboral, el trabajo doméstico y la cotización de los repartidores de plataformas que el Decreto 0991 de 2026 dejó regulada tres días antes del cambio de gobierno. El Ministerio sostuvo que ninguno de esos proyectos modifica la Ley 2466 de 2025.

En eso tiene razón. Y ahí está el punto que la mayoría de los comités de gerencia sigue pasando por alto: lo que oscila es el decreto, no la norma sustancial. Un decreto puede caer, puede ser derogado por el gobierno siguiente o puede ser anulado por el Consejo de Estado. El artículo 53 de la Constitución, la primacía de la realidad y el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo siguen exactamente donde estaban. El juez laboral que falle en 2029 un proceso iniciado hoy va a aplicar la ley vigente al momento de los hechos, no el borrador que estaba en consulta pública.

Quien construyó su defensa sobre la idea de que el decreto de tercerización iba a caer, acertó en el pronóstico y se equivocó en el riesgo.

La nómina ya está liquidando un calendario que muchos no han ajustado

Tres fechas pasaron sin aviso y hoy están dentro de la liquidación de cualquier empresa con turnos.

El 25 de diciembre de 2025 entró a regir el nuevo artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 10 de la Ley 2466 de 2025: el trabajo nocturno va de las 7:00 p. m. a las 6:00 a. m. Dos horas más de recargo del 35 % cada noche, por cada trabajador del turno de la tarde que termina a las nueve. El 1 de julio de 2026 el recargo por trabajo en dominical y festivo pasó del 80 % al 90 % sobre la hora ordinaria, según la gradualidad del artículo 179 del CST. El 15 de julio de 2026 la jornada máxima ordinaria quedó en 42 horas semanales, último escalón de la Ley 2101 de 2021 recogido en el artículo 161 del CST.

Las empresas que llevan bien la nómina ya lo incorporaron. Las que no, están acumulando un pasivo silencioso. Y conviene recordar cómo se cobra ese pasivo: no llega por una visita del inspector, llega tres años después, en una demanda ordinaria laboral, con el reclamo de horas extras y recargos de todo el periodo no prescrito, más la indemnización moratoria del artículo 65 del CST si el juez encuentra que la diferencia no estaba respaldada en una razón atendible. Una planta con ciento veinte operarios en turnos rotativos puede estar acumulando, por dos horas mal clasificadas por turno, una cifra que supera con holgura la multa que teme.

Queda un escalón conocido: el 1 de julio de 2027 el recargo dominical y festivo llega al 100 %. Esa fecha no admite sorpresa y debería estar en el presupuesto de 2027 que se arma en noviembre, no en una revisión de junio. Para operaciones de vigilancia, salud, alimentos y aseo, donde el domingo es un día productivo y no una excepción, ese punto porcentual define si el contrato comercial vigente sigue siendo rentable o si hay que renegociar tarifas antes de firmar la prórroga.

El reloj de los contratos empezó a correr el 25 de junio de 2025

El artículo 6 de la Ley 2466 de 2025 reescribió el artículo 46 del CST. El contrato a término indefinido quedó como regla general, el término fijo no puede pactarse ni renovarse más allá de cuatro años, y para los contratos que ya estaban vigentes al 25 de junio de 2025 ese tope se cuenta desde esa fecha. El horizonte real, entonces, es el 25 de junio de 2029.

Suena lejano. No lo es, por dos razones que casi nunca se discuten al mismo tiempo.

La primera es de forma. El mismo artículo 46 dispone que el contrato a término fijo que no cumpla las condiciones y requisitos allí previstos se entiende celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral. No desde el incumplimiento. Desde el inicio. Eso convierte un defecto documental, una prórroga no comunicada, un contrato firmado después del ingreso, un preaviso mal contado, en una discusión sobre la existencia misma de la modalidad, con efectos sobre la indemnización del artículo 64 del CST.

La segunda es de planeación. Las empresas que hoy sostienen plantas completas con términos fijos de un año renovados automáticamente van a llegar a 2029 con un grupo numeroso de trabajadores cumpliendo el tope al mismo tiempo. Decidir en 2029 quién pasa a indefinido y quién no, con cuarenta o cincuenta casos simultáneos, es una decisión de nómina tomada bajo presión. Decidirlo ahora, por áreas y por criterios de permanencia real del cargo, es gestión.

El contrato de aprendizaje merece un párrafo propio. Dejó de ser una relación de formación con apoyo de sostenimiento y pasó a ser un contrato laboral especial a término fijo, con duración máxima de tres años, por efecto del artículo 21 de la Ley 2466 de 2025 sobre el artículo 81 del CST. El Decreto 0223 del 5 de marzo de 2026 subrogó el capítulo del Decreto 1072 de 2015 que regulaba la materia y unificó las reglas de prácticas laborales, vinculación formativa y contrato de aprendizaje. Quien siga tratando al aprendiz como lo hacía en 2024 tiene un problema de afiliación, de liquidación y, eventualmente, de contrato realidad.

Tercerización: el péndulo regulatorio no mueve el riesgo de fondo

El Decreto 0581 de 2026 endureció la inspección sobre tercerización e intermediación ilegal: invirtió la carga probatoria y precisó indicios de subordinación oculta, como impartir órdenes directas al personal del contratista, fijarle horarios o entregarle herramientas y correo corporativo. El Gobierno actual ya manifestó su intención de modificarlo. El proyecto publicado el 16 de octubre de 2026, con comentarios abiertos hasta el 9 de noviembre, propone derogarlo por contemplar multas superiores a las permitidas y retomar disposiciones anuladas por el Consejo de Estado. El mismo Ministerio aclaró que la prohibición de contratar mediante terceros labores permanentes sigue vigente y sancionable.

Esa aclaración es la que importa. El decreto facilitaba la prueba en sede administrativa, pero la responsabilidad sustancial nunca dependió de él: viene del artículo 34 del CST sobre solidaridad del contratista independiente, del artículo 77 de la Ley 50 de 1990 y de la primacía de la realidad. A eso se suma lo que la Ley 2466 de 2025 dejó explícito en la ley y no en el reglamento: el trabajador en misión que supera el término permitido, o que es contratado por varias temporales para prestar el mismo servicio, se considera trabajador directo de la empresa usuaria. Revisar qué actividades contratadas con terceros son misionales permanentes, y si la beneficiaria está dando órdenes o sancionando en ellas, no depende del gobierno de turno.

El debido proceso disciplinario salió del reglamento y entró al Código

El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 115 del CST y fijó un procedimiento mínimo para imponer sanciones. Antes, el contenido del procedimiento dependía en buena medida de lo que cada empresa hubiera escrito en su reglamento interno. Hoy el piso lo pone la ley. El parágrafo de ese mismo artículo ordenó actualizar el Reglamento Interno de Trabajo dentro de los doce meses siguientes a la vigencia de la ley. Ese plazo venció el 25 de junio de 2026.

La pregunta que me hacen cuando menciono la fecha es cuánto puede multar el Ministerio. Es la pregunta equivocada. El costo real de un reglamento desactualizado y de un procedimiento mal llevado no aparece en una resolución sancionatoria: aparece cuando el despido con justa causa que la empresa consideraba sólido se cae en juicio porque el acta de descargos tiene tres renglones, porque no se citó por escrito con la indicación de los hechos, o porque el trabajador no tuvo oportunidad real de presentar pruebas. El empleador paga indemnización y, con frecuencia, salarios dejados de percibir.

Hay un detalle reciente que conviene tener presente al redactar los reglamentos que están en ajuste. En la Sentencia C-081 de 2026, con ponencia del magistrado Jorge Enrique Ibáñez Najar, la Corte Constitucional retiró del ordenamiento la expresión «que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral», contenida en el numeral 10 del artículo 17 de la Ley 2466 de 2025, que había adicionado prohibiciones al empleador en el artículo 59 del CST. La Corte consideró que esa excepción, de apariencia neutral, habilitaba discriminaciones indirectas contra personas de especial protección constitucional, y recordó que el empleador ya cuenta con el poder disciplinario para atender el bajo desempeño. La lectura práctica es directa: las cláusulas reglamentarias que pretendan disciplinar conductas de la vida personal del trabajador bajo el argumento de que afectan su desempeño quedaron en terreno frágil.

La misma norma exige ajustes razonables para garantizar la comunicación y comprensión recíproca del trabajador con discapacidad dentro del procedimiento. Eso significa intérprete, formato accesible o acompañamiento, según el caso, y constancia de que se ofreció.

Un criterio para priorizar cuando todo parece urgente

No todo tiene la misma urgencia, y la trampa de los checklists de reforma laboral es que ponen en el mismo renglón una actualización de reglamento y un ajuste de parametrización de nómina. El criterio que uso con mis clientes ordena las decisiones por la forma en que se materializa el riesgo.

Primero, lo que ya está generando exposición en cada liquidación. Jornada de 42 horas, recargo nocturno desde las 7:00 p. m., dominical al 90 %. Cada quincena que pasa sin ajustar multiplica una base de cálculo que después se reclama por tres años.

Segundo, lo que es probatorio y tarda meses en construirse. Reglamento interno, procedimiento disciplinario, formatos de citación y descargos, trazabilidad de turnos. Nada de esto se improvisa la semana en que llega la demanda, y su valor aparece justamente cuando ya no se puede fabricar.

Tercero, lo que tiene fecha conocida y pertenece al presupuesto. El recargo pleno del 100 % desde el 1 de julio de 2027 y el vencimiento del tope de cuatro años en los fijos vigentes el 25 de junio de 2029. Son decisiones de planeación financiera y de estructura de planta, no de cumplimiento normativo urgente.

Cuarto, lo que efectivamente depende de reglamentación en curso. El esquema de cotización de los repartidores de plataformas, por ejemplo, está hoy sujeto a una propuesta de modificación del Decreto 0991 de 2026 y a demandas anunciadas. Ahí el consejo sí es esperar, pero esperar informado: el plazo para presentar observaciones a los ocho proyectos vence el 9 de noviembre de 2026, y los gremios que no se pronuncien ahora van a reglamentarse solos.

La reforma laboral no está en veremos. Está vigente, con plazos cumplidos y con un calendario que sigue corriendo mientras el reglamento se discute. Las empresas que entendieron esa diferencia pasaron los últimos quince meses ajustando. Las que esperaron a que todo quedara claro van a descubrir el costo de esa espera cuando lleguen las primeras demandas por el periodo 2025 a 2026, y para entonces la discusión ya no será cómo interpretar la norma, sino cómo probar que se cumplió.